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Darf der Arbeitgeber den Bewerber über soziale Netzwerke „ausspionieren“?

Februar 15, 2011

Mehrfach ist bereits vor dem allzu sorglosen Umgang mit den „neuen Medien“ gewarnt worden. Scheinbar harmlose Party-Bilder, die Jugendliche noch ebenso unbesorgt und unbedacht im Internet veröffentlichen, können später bei Stellenbewerbungen für unangenehme Überraschungen sorgen.

Gerade der Boom der sozialen Netzwerke mit den zahlreichen Bildergalerien, Verweisen, Interessengruppen und Foren dürfte dafür sorgen, daß zunehmend weniger Personen im Internet ein unbeschriebenes Blatt sein werden. Hinzu kommt der oftmals kritisierte mangelnde Datenschutz vieler sozialer Netzwerke.

Aber darf der Arbeitgeber überhaupt auf diese Weise Erkundigungen über Bewerber einziehen? Man mag hier zunächst „Ja“ rufen, schließlich sind es öffentlich zugängliche Informationen, die der Bewerber in aller Regel selbst veröffentlicht haben wird.

Doch der Gesetzgeber wurde auf den Plan gerufen und so liegt mittlerweile der „Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes“ vor. Klingt gut, aber nicht überall, wo „gut“ draufsteht, ist auch „gut“ drin.

Nach § 32 Abs.1 BDSG-RE darf der Arbeitgeber zunächst nur gewisse Grunddaten wie Name, Anschrift und Telefonnummer erheben. Weiter darf er personenbezogene Daten erheben, soweit deren Kenntnis erforderlich ist, um die Eignung des Bewerbers festzustellen. Nach dem Wortlaut der Vorschrift soll die bisherige Ausbildung und den beruflichen Werdegang erfassen.

Nach § 32 Abs.6 BDSG-RE müssen die Daten „unmittelbar bei dem Beschäftigten“ erhoben werden. Möchte der Arbeitgeber sich dagegen aus anderen Quellen unterrichten, so muß er den Bewerber zuvor darauf hinweisen.

Auch nach einem solchen Hinweis ist eine solche Informationsgewinnung jedoch unzulässig, sofern das schutzwürdige Interesse des Bewerbers überwiegt. Der Entwurf enthält sodann folgende Passage:

Bei Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen Kommunikation dienen, überwiegt das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten; dies gilt nicht für soziale Netzwerke, die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind.

Aha. Daten aus sozialen Netzwerken sollen Arbeitgeber also regelmäßig nicht erheben und damit beschaffen dürfen. Klasse Idee, aber:

Teilweise wird bereits vertreten, daß von dem Wortlaut das „Einsehen“ der Daten in sozialen Netzwerken gar nicht erfaßt wird, die Norm den Bewerber also insoweit ohnehin nicht schützt.

Auch wenn man diese Auffassung nicht teilt und auch das „Einsehen“ zum Zwecke der Bewertung eines Bewerbers als „Beschaffen“ beziehungsweise „Erheben“ von Daten bezeichnet, läuft die Schutzfunktion der Gesetzesänderung letztlich leer.

Kaum ein Arbeitgeber wird dem Bewerber mitteilen, daß er ihn wegen eines peinliches Bildes in einem sozialen Netzwerk nicht einstellt…

RA Müller

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3 Kommentare

  1. Das ist wieder so ein Ding, in dem Theorie und Praxis wie eine Schere auseinander klaffen. Selbst wenn es ganz unmissverständliche Gesetze gäbe (pffft, klasse Idee!), die das Einholen von Informationen aus sozNW verbieten und sich alle AGs dazu verpflichten darauf zu verzichten (jetzt wird es absurd, ich weiß): Wer soll sie denn daran hindern, es dennoch zu tun? Ganz zu schweigen vom Nachweis dessen …

    Insofern ist mit dem obigen Schlusssatz bereits alles gesagt.


    • Unmißverständliche Gesetze? Welch furchtbarer Gedanke. Wie soll der Jurist denn da nach Lücken suchen? 😉


      • Das war doch nur so eine Idee! ’ne doofe, nö?!

        Na gut, lassen wir das!

        ;o)



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